Veelgestelde vragen

Hangt er vanaf wat je onder games verstaat. Zo worden ’serious games’ vooral gebruikt voor cognitieve overdracht van leerinformatie. Games zijn hier geen spel maar een moderne manier van kennisoverdracht. Management games worden veelal gebruikt voor het laten ervaren van een nieuwe strategie of een cultuurverandering. Bij de businessvariant van BIG-games gaat het om gedrag en zelfontdekking in echte spelsituaties waarbij pure emoties een rol spelen. Overigens is dat idee van de eerdergenoemde geschiedenislessen zo gek nog niet. In zekere zin doen we dat ook, met onze games. Games functioneren dan als het opgraven van een tijdcapsule waarin de ondernemer jaren geleden zijn toekomstdromen heeft gestopt. Tijdens het spel worden naturel allerlei herinneringen omgewoeld en naar boven gebracht. Wat waren ooit de drijfveren? Is wat werd gedroomd ook gedurfd en gedaan? Of zijn de ambities bij het verstrijken van de tijd geërodeerd of in een onoverzichtelijke brij samengeklonterd? De game werkt dan als een reünie van ideeën en idealen.

Veel meer! Maar de mensen die er werken, bewegen zich tegelijkertijd binnen het frame van een verhaal. Een verhaal bundelt de ups en downs van een bedrijf, de successen en de sof, lach en traan, en vormt als voedingsbodem voor de verdere groei van de story.
Games maken mensen bewust dat ze acteurs zijn in zo’n verhaal. En dat zij het zijn die het aanvullen, veranderen en soms mooier maken dan het is. Allemaal verschillende expressies van samenhang en consistentie waardoor mensen beseffen dat ze, al sturend tussen eigen wensen en behoeften, afhankelijk zijn van hun omgeving en van elkaar.

We werken niet meer voor een bedrijf maar voor onszelf in dat bedrijf. We hebben een contract gesloten over de inspanningen en de kennis die we zullen leveren, maar zelfontplooiing staat voorop. We gaan een dienstverband aan maar zijn toch op de eerste plaats bij onszelf in dienst. Inderdaad een paradox. Maar niet eentje waarmee we dagelijks worstelen. We willen alleen zijn maar, als sociale dieren, kunnen we ook niet zonder elkaar. In ons privéleven, net zo min als en in het zakelijk verkeer. Het is een voortdurend laveren tussen wensen en behoeften. Ik vergelijk het wel eens met een astronaut die niets liever doet dan in zijn uppie door het heelal vliegen. Maar wiens meest diepe ervaring niet de schijn van de ongebonden vrijheid is. Maar het uitzicht op dat nietige bolletje vanwaar hij is opgestegen en waarmee hij zich tussen al die kometennevels en zwarte gaten toch het meest verbonden weet. Zoals André Kuipers aangaf dat de hoogtepunt van zijn ruimtereizen bestond uit het kijken naar onze aarde.

Nee, verwachten ze niet en krijgen ze ook niet. BIG-games reiken een heel concreet gedragsinstrumentarium aan waarmee het perpetuum mobile dat de bedrijfsroutine is binnengeslopen, rigoureus de nek kan worden omgedraaid. Niet door een alwetende leermeester of coach maar door de deelnemers zelf. De spontaniteit die de game creëert, schept ruimte voor een reeks onbewaakte ogenblikken. Met die speelwijze worden geijkte patronen zonder pardon blootgelegd. Heerst er een bedrijfscultuur waarbij het topmanagement zich nauwelijks of niet bewust is dat de afstand tussen de werkvloer en de directiekamer even groot is als die van de Aarde tot Mars, dan wordt dit genadeloos ontmaskerd. Ik noem met opzet Mars omdat het een mysterieuze planeet is waarvan we zeker weten dat we diens geheimen vroeg of laat zullen ontsluieren.

Inderdaad. Over leiderschap wordt veel onzin verkocht. Niemand schijnt zich echter af te vragen onder welke platte steen de trainingsbureaus die daarmee lopen te leuren, de laatste decennia hebben gezeten. De leiders die toen werden aangesteld en er nu zo’n potje van maken, hebben ze toch ook getraind? Of waren dat toevallig allemaal malafide bureaus? Dat krijg je als grote bekken, extroverte doeners, soepele beslissers en opportunistische netwerkers relatieleggers verward worden met leiderschap; ze lijken er een beetje op, maar dat is iets anders. Ik typeer ze graag als amateur-bazen die de specifieke leidinggevende kwaliteiten missen maar op basis van dergelijke oppervlakkige kenmerken wel zover gekomen zijn. En aan de top meer schade aan het bedrijf, en niet te vergeten aan zichzelf, berokkenen, dan ze zelf in de gaten hebben.

Een eerlijker verhaal zou zijn dat er weliswaar geboren leiders bestaan maar dat hun aantal heel klein is. Begrijpelijk want het gaat om een zeldzame combinatie van eigenschappen, waarvan het geprononceerde ‘IK’, empathie en zelfkritiek wel de prominentste mogen worden genoemd. Wie vindt dat hij of zij die trits in een prachtige balans verenigt, moet maar gauw een stap naar voren doen

Zeker wel! Maar niet zoveel. Een enkeling aan de top is voldoende. De rest moet met goed management leidinggeven aan wat door de top van de organisatie leider wordt uitgestippeld. Zou trouwens een desastreus rommeltje worden in de bedrijven als iedereen z’n aanwezige, en vooral vermeende, leiderseigenschappen, gaat aanspreken. Allemaal berendruk om met visionaire bevlogenheid stippen op de horizon te plaatsen. Maar als iedereen wil leiden, waar blijven dan de volgers….
In de BIG-games plaatsen we leiderschap in een evolutionaire perspectief. We laten de deelnemers zien waarom er volgers zijn en waar de leiders vandaan komen. We trekken de lijn door waarmee het allemaal begon, circa 2,5 miljoen jaren geleden. We laten zien dat veel van de trekjes die onze voorouders ontwikkelden, om ons als mensheid voort te brengen, nog dagelijks dominant zijn in ons gedrag. Hoe we veel meer dan we denken, worden geregeerd door onze oerdriften en niet anders dan met ons steentijdbrein kunnen reageren op moderne ontwikkelingen. En dienovereenkomstig ook geneigd zijn onze leiders te selecteren en evenzeer onze eigen keuze om volgeling te zijn; gewoon omdat er goede aanwijsbare evolutionaire redenen zijn om dat te doen.

Authenticiteit is een waanidee. Mensen kunnen helemaal niet samenvallen met zichzelf. Alleen dieren kunnen dat. Die denken niet na over morgen, hemelrijk of de uitslag van NEC-Vitesse. Wij wel, ons gedrag is per definitie cultureel bepaald. Authenticiteit is een romantisch misverstand dat al twee eeuwen lang onze pedagogische behoeften terroriseert. In onze games leggen we helder uit waarom het onzin is.|
Van mindfulness meen ik te begrijpen dat mensen gelukkig moeten zijn in de werksituatie. Daar is niks op tegen maar daarvoor zijn bedrijven niet primair op aarde. Het nastreven van geluk is een persoonlijke zaak. Waarmee overigens niet gezegd wil zijn dat bedrijven er verstandig aan doen om het hun werknemers zo goed mogelijk naar de zin te maken. Mijn stellige indruk is dat veel bedrijven dat ook wel proberen te doen. Mankeert daar wat aan dan brengt de ongedwongenheid van spelsituaties dat ogenblikkelijk naar voren, zonder meteen de zingevingvraag te stellen.

Per saldo gaat het bij onze games om bewustwording en het aanjagen van veranderingen. Met twee acteurs in de hoofdrol. Medewerkers die deelnemen aan de game, leggen hun ziel en zaligheid in het spel. Omdat de game altijd een geloofwaardige nabootsing van de werkelijkheid is – dus geen een-op-een situatie want dan wordt het een managementseminar onder het mom van een game – laten de spelers makkelijk hun maskers vallen. Als ze dan vervolgens in de spiegels kijken die hen regelmatig worden voorgehouden, worden de spiegelbeelden vanzelf leermomenten. De individuele leren individueel en de groep leert collectief.
Het is dan aan de directeur, de managers of de ondernemer die als tweede acteur het geleerde inventariseert en absorbeert in de bedrijfsvoering.
Om in voetbaltermen te spreken. De hervormingen kunnen pas geslaagd worden genoemd als alle spelers op het speelveld weer zonder voorbehoud kunnen dribbelen, combineren en domineren. Games zijn niet bij machte om de spelers techniek, loopvermogen of duelkracht bij te brengen. Wat games wel heel goed kunnen, is die talenten door middel van spelvreugde en samenspel bloot te leggen.

BIG-games zijn een doeltreffende en doelmatige manier om bedrijven beter te maken omdat BIG het zoekt in het voor de hand liggende; in het kleine!