Betrokken medewerkers

Betrokkenheid legt BIG uit als de motivatie van het individu om bij te dragen aan het succes van de organisatie. Betrokkenheid is een belangrijke voorspeller van de prestatie die iemand levert. De mate van betrokkenheid heeft een concreet effect op de bedrijfsresultaten en een gebrek eraan kost veel geld. De mogelijkheid om een zichtbare en een zinvolle bijdrage te kunnen leveren aan de organisatie vormt voor iedere medewerker de basis voor betrokkenheid.

Het ontstaan van betrokkenheid?

Bij de meeste organisaties is slechts een klein onderdeel van de medewerkers daadwerkelijk betrokken. In een organisatie die door een medewerker wordt ervaren als een hechte gemeenschap is betrokkenheid een natuurlijke, instinctieve reactie. Een hechte gemeenschap heeft evolutionair gezien een omvang van ongeveer 150 mensen. Dit aantal komt voort uit het gegeven dat wij als mensen het vermogen hebben (ons sociale brein) om van ongeveer 150 mensen te weten wat ze kunnen en wat ze voor ons kunnen betekenen (wederkerigheid). Wordt de groep groter dan 150, dan vervalt dit inzicht en wordt de gemeenschap automatisch minder hecht. Is er geen hechte gemeenschap dan volgt wantrouwen.

Het is dan ook redelijk voorspelbaar onder welke omstandigheden betrokkenheid zal ontstaan en groeien. Inzicht in de logica van betrokkenheid kan helpen bij het vergroten van de betrokkenheid in een organisatie. Er bestaat een aantal typische organisatiekenmerken die bijdragen aan het bouwen van een hechte gemeenschap. BIG helpt organisaties om zoveel mogelijk aan deze kenmerken te voldoen en daarmee de randvoorwaarden te creëren voor een hoge mate van betrokkenheid. Met goede resultaten als logisch gevolg.

Er bestaat immers een correlatie tussen betrokkenheid, productiviteit en goede resultaten. In die zin dat het succes van organisaties steeds meer afhankelijk is van de prestaties van betrokken, bekwame en talentvolle medewerkers. Het logische gevolg is dat organisaties vaak veel tijd steken in het aantrekken en behouden van bekwame en talentvolle medewerkers. Binden en boeien is een veelgehoord credo in dit kader.

Het belang van betrokkenheid?

Iemand heeft een bepaalde mate van betrokkenheid bij een organisatie of is betrokken met een bepaalde persoon of functie. In de context van retentiemanagement wil betrokkenheid zeggen dat iemand zich verbonden voelt met de organisatie en zich daarom harder dan niet-betrokken medewerkers inspant om de doelen van de organisatie te behalen. Het leveren van een bijdrage aan het succes van de organisatie en de persoonlijke tevredenheid zijn in de ogen van BIG de twee belangrijkste elementen bij betrokkenheid.

Medewerkers willen normaal gesproken constructief bijdragen aan het realiseren van de doelen van de organisatie waar ze werken. Dat lukt alleen maar als zij weten waaraan zij dat kunnen en mogen doen. Daarom ook is het van essentieel belang dat de organisatie een duidelijk missie, visie en strategie heeft. Immers, zonder deze elementen kunnen concrete organisatiedoelstellingen niet tot stand komen. Organisaties die de betrokkenheid van hun medewerkers willen verhogen doen er goed aan om de medewerkers ook zelf input laten geven over hoe zij, vanuit hun functie, kunnen bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. Op deze manier stimuleert een organisatie ook de persoonlijke tevredenheid.

Verder is het belangrijk te onderkennen dat medewerkers graag willen werken bij een aantrekkelijke werkgever. Een werkgever die het personeel als hoogste goed binnen de organisatie ziet en daar naar handelt. Dit sluit nauw aan bij het hebben van een duidelijke missie. Aantrekkelijke werkgevers zijn die werkgevers die enerzijds het talent naar zich toe weten te trekken en anderzijds hun talent weten te binden en boeien. Aantrekkelijke werkgevers streven goed werkgeverschap na voor elke medewerker en dat maakt hen zo uniek.

De mechanistische benadering van veel organisaties (schaalvergroting, specialisatie, interne concurrentie, hiërarchie, flexibilisering) negeert de sociale instincten van de mens of frustreert ze zelfs. Afname van betrokkenheid en daarmee verlies van productiviteit is het gevolg. Zie je mensen als variabelen in een spreadsheet, dan weet je wat de logische consequentie is.

Cultuur en betrokkenheid

De cultuur van een organisatie is sterk van invloed op de mate waarin medewerkers zich betrokken voelen bij hun organisatie. Cultuur is veel meer dan alleen sfeer. Het is een manier van denken en doen die in elk aspect van het gedrag doordringt. Met een sterke, consistente cultuur presteren organisaties beter. Cultuur hangt nauw samen met instinct. Cultuur is de verzamelde leerervaring van de groep.

Willen we het beste uit medewerkers halen dan is cultuur als sturingsmiddel vele malen effectiever dan regels en procedures. Door een duidelijke cultuur (waar wil de organisatie heen en wat zijn de prioriteiten?) wordt meer zelfsturing mogelijk en is er minder behoefte aan taakomschrijvingen, procedures en controle.

Cultuur is een kwestie van overleven waarbij een belangrijke vuistregel is: ik doe wat zij doen
Daarbij wordt met name gedoeld op de voorbeeldrol voor management en leidinggevenden.

1. Denk goed na over de waarden die bepalend zijn voor het succes van de organisatie;
2. Communiceer deze waarden in woord en gedrag;
3. Creëer een context waarin het voor medewerkers logisch is deze waarden over te nemen.

Betrokkenheid en leiding geven

Leidinggevenden zijn dus belangrijk voor de betrokkenheid van medewerkers. De leidinggevende is doorgaans degene die verantwoordelijk is voor het vertalen van de organisatiedoelen naar de doelstellingen van de individuele medewerkers. Daarnaast is de leidinggevende het visitekaartje van de organisatie zowel voor de medewerkers als voor de buitenwereld. De leidinggevende draagt de missie, waarden en cultuur uit van de organisatie en moet deze overbrengen aan zijn medewerkers.

Het onderling vertrouwen in een organisatie neemt snel af wanneer:

• werknemers sterk gecontroleerd worden
• machtsverschillen leiden tot oneerlijk gedrag tegenover werknemers
• verkeerd gedrag geen consequenties heeft

Leidinggevenden hebben dus een lastige, maar o zo belangrijke rol in het geven van duidelijkheid, stellen van vertrouwen en het geven van het juiste voorbeeld.

Samenwerking en betrokkenheid

Waar lekker wordt samengewerkt is de betrokkenheid doorgaans flink groter. Van belang is dan ook de vraag te stellen: hoe kunnen we een context creëren waarin mensen optimaal functioneren en maximaal presteren? Elke groep mensen heeft belang bij groepscohesie. Samenwerking levert name-lijk een belangrijk evolutionair voordeel op voor de mens. In sommige groepen of omstandigheden weegt groepscohesie zwaarder dan in andere (denk aan grootwildjagers). De waarden van de groep maken de prioriteiten helder, waardoor de groep beter kan functioneren in een specifieke situatie.

Een organisatie die in staat is een hoge mate van cohesie en betrokkenheid te creëren bij haar me-dewerkers heeft tevreden klanten en een hoger rendement. Een heldere visie en missie, gedeelde waarden, concrete doelstellingen, een optimale groepsgrootte en betrouwbare leiders zijn factoren die allesbepalend zijn voor het succes van een organisatie. Met een grote betrokkenheid komen de resultaten dan vanzelf.

Gehanteerde bronnen:

• Mike Rother, Toyota Kata

• Ken Blanchard en Sheldon Bowles, Gung Ho!

• Mark van Vugt & Anjana Ahuja, De natuurlijke leider

• Rob Fijlstra en Harry Wullings, Ondernemen met gevoel

• Max Wildschut, Darwin voor managers